THE COLLEGE IS NOT YET ACCEPTING APPLICATIONS FOR REGISTRATION OF BEHAVIOUR ANALYSTS
The College continues to develop the examination. The College has not yet determined when it will begin to administer the examination. Additional registration information, updates and FAQs can be found here.
UPDATED: June 2023
L’Ordre des psychologues de l’Ontario a élaboré le Profil de compétences et plan directeur de l’examen d’admission à la profession d’analyste du comportement en Ontario. Le contenu de l’examen de l’Ordre pour l’admission à la profession d’analyste du comportement respecte le profil de compétences, qui représente les connaissances, aptitudes et attitudes établies comme importantes pour les analystes du comportement au début et tout au long de leur carrière. Le plan directeur de l’examen donne aux candidats de l’information au sujet de la pondération de chaque domaine couvert dans l’examen.
Le profil de compétences d’admission à la profession d’analyste du comportement en Ontario se base sur le descriptif d’examen Board Certified Behavior Analyst (BCBA) Test Content Outline (6e éd.) de l’organisme Behavior Analyst Certification Board (BACB), lequel a été adapté pour refléter l’exercice de la profession en Ontario.
Le plan directeur de l’examen et le profil de compétence d’admission à la profession sont présentés ci-dessous.
Plan directeur de l’examen
Les compétences d’admission à la profession sont catégorisées en 10 domaines. Le tableau ci-dessous présente la pondération par domaine qui sera utilisée dans l’examen d’admission à la profession de l’Ordre.
| Domain | % of Exam |
|---|---|
| 1. Fondements du béhaviorisme et de la philosophie | 5% |
| 2. Concepts et principes | 14% |
| 3. Mesure et présentation/interprétation des données | 11% |
| 4. Plans expérimentaux | 7% |
| 5. Enjeux déontologiques et professionnels | 10% |
| 6. Équité, diversité et inclusion | 6% |
| 7. Évaluation du comportement | 13% |
| 8. Procédures de changement de comportement | 14% |
| 9. Sélection et mise en œuvre des interventions | 10% |
| 10. Supervision et gestion du personnel | 10% |
| Total Questions | 100% |
Profil de compétences d’admission à la profession :
Le Profil de compétences comprend 112 compétences organisées en 10 domaines, tel que présenté ci-dessous.
Domaine 1 : Fondements du béhaviorisme et de la philosophie (5 %)
1.1. Identifier les objectifs de l’analyse du comportement en tant que science (c.-à-d., description, prédiction, contrôle).
1.2. Identifier les postulats philosophiques sous-jacents à la science de l’analyse du comportement (p. ex., le sélectionnisme, le déterminisme, l’empirisme, la parcimonie, le pragmatisme).
1.3. Identifier les éléments centraux du béhaviorisme radical.
1.4. Distinguer le béhaviorisme, l’analyse expérimentale du comportement, l’analyse comportementale appliquée et la pratique professionnelle guidée par la science de l’analyse du comportement.
1.5. Identifier les dimensions de l’analyse comportementale appliquée.
Domaine 2 : Concepts et principes (14 %)
2.1. Distinguer le comportement, la réponse et la classe de réponse.
2.2. Distinguer le stimulus et la classe du stimulus.
2.3. Distinguer le conditionnement répondant et le conditionnement opérant.
2.4. Distinguer les contingences de renforcement positif et négatif.
2.5. Distinguer les contingences de punition positive et négative.
2.6. Distinguer les contingences automatiques et les contingences à médiation sociale.
2.7. Distinguer les renforçateurs primaires, conditionnés et généralisés.
2.8. Distinguer les punisseurs primaires, conditionnés et généralisés.
2.9. Distinguer les programmes de renforcement simples.
2.10. Distinguer les programmes de renforcement simultanés, multiples, mixtes et en chaînes.
2.11. Distinguer l’extinction opérante et l’extinction répondante en tant qu’opérations et processus.
2.12. Identifier des exemples de contrôle du stimulus.
2.13. Identifier des exemples de discrimination du stimulus.
2.14. Distinguer la généralisation du stimulus et de la réponse.
2.15. Identifier des exemples de maintien de la réponse.
2.16. Identifier des exemples d’opérations de motivation.
2.17. Distinguer les opérations de motivation et de contrôle du stimulus.
2.18. Distinguer les comportements régis par des règles et ceux qui sont maintenus par des contingences.
2.19. Distinguer les opérants verbaux.
2.20. Identifier le rôle du contrôle multiple dans le comportement verbal.
2.21. Identifier des exemples de processus qui favorisent les relations émergentes et les apprentissages génératifs.
2.22. Identifier les façons dont l’élan comportemental peut être utilisé pour comprendre la persistance de la réponse.
2.23. Identifier les façons dont la loi de l’appariement peut être utilisée pour interpréter l’attribution des réponses.
2.24. Distinguer l’apprentissage par imitation et observation.
Domaine 3 : Mesure et présentation/interprétation des données (11 %)
3.1. Créer des définitions opérationnelles du comportement.
3.2. Distinguer les mesures directes, indirectes et basées sur les produits du comportement.
3.3. Mesurer la fréquence du comportement.
3.4. Mesurer les dimensions temporelles du comportement (p. ex., la durée, la latence, l’intervalle inter-réponse).
3.5. Distinguer les procédures de mesure continues et discontinues.
3.6. Concevoir et appliquer des procédures de mesure discontinues (p. ex., mesure par intervalle, échantillon de temps).
3.7. Mesurer l’efficacité (p. ex., essais jusqu’à atteinte du critère, analyse coûts-avantages, durée de la formation).
3.8. Évaluer la validité et la fiabilité des procédures de mesure.
3.9. Sélectionner une procédure de mesure pour obtenir des données représentatives qui tiennent compte de la dimension critique du comportement et des contraintes environnementales.
3.10. Représenter graphiquement les données pour démontrer les relations quantitatives pertinentes (p. ex., graphiques à intervalles égaux, diagrammes à barres, relevés cumulatifs).
3.11. Interpréter les données graphiques pour communiquer efficacement les résultats aux parties concernées.
3.12. Sélectionner une procédure de mesure pour obtenir des données représentatives de l’intégrité procédurale qui tiennent compte des dimensions pertinentes et des contraintes environnementales (p. ex., la précision, le dosage).
Domaine 4 : Plans expérimentaux (7 %)
4.1. Distinguer les variables dépendantes et les variables indépendantes.
4.2. Distinguer la validité interne et la validité externe.
4.3. Identifier les menaces à la validité interne (p. ex., l’histoire, la maturation).
4.4. Identifier les mesures de validité sociale.
4.5. Identifier les caractéristiques définissant les plans expérimentaux à cas unique (p. ex., les sujets servent eux-mêmes de contrôle, les mesures répétées, la prédiction, la vérification, la réplication).
4.6. Identifier les forces relatives des plans expérimentaux à cas unique et des plans de groupe.
4.7. Évaluer les données provenant de plans expérimentaux à cas unique et de plans de groupe.
4.8. Distinguer les plans à renversement, à lignes de base multiples, à traitements alternés et avec changement de critères.
4.9. Identifier les raisons d’effectuer des analyses comparatives, des analyses de composants et des analyses paramétriques.
4.10. Appliquer des plans expérimentaux à cas unique.
Domaine 5 : Enjeux déontologiques et professionnels (10 %)
5.1. Identifier le client au sein des différents systèmes de parties prenantes.
5.2. Appliquer les principes déontologiques fondamentaux des soins centrés sur le client (p. ex., bénéficier aux autres; traiter les autres avec compassion, dignité et respect; se comporter avec intégrité).
5.3. Identifier les indicateurs d’assentiment et de désaccord.
5.4. Identifier les risques pour les autres, la profession et soi-même, résultant d’un comportement contraire à la déontologie.
5.5. S’engager dans des activités de formation professionnelle pour maintenir ses compétences (p. ex., lire la littérature scientifique, demander des consultations, trouver des mentors).
5.6. Respecter les exigences en matière de collecte, d’utilisation, de protection et de divulgation d’informations confidentielles.
5.7. Respecter les exigences relatives aux déclarations publiques sur les activités professionnelles (p. ex., activité sur les médias sociaux, fausse représentation des qualifications professionnelles et des résultats des services).
5.8. Identifier les conditions dans lesquelles les services doivent être interrompus (p. ex., congé ou transition).
5.9. Appliquer des mesures raisonnables lors de la transition des clients ou des services (p. ex., plan ou rapport écrit, collaboration avec un prestataire de services ou orientation vers celui-ci).
5.10. Atténuer les risques associés aux relations multiples.
5.11. Appliquer les compétences interpersonnelles nécessaires à l’établissement et au maintien de relations professionnelles (p. ex., accepter la rétroaction, écouter activement, solliciter des avis).
5.12. Appliquer les exigences légales, réglementaires et liées à l’exercice pertinentes à la prestation de services d’analyse du comportement (p. ex., la jurisprudence, le financement, l’assentiment, le consentement).
Domaine 6: Équité, diversité et inclusion (6 %)
6.1. Identifier et réduire au minimum les préjugés personnels susceptibles d’interférer avec l’activité professionnelle à l’aide de l’autoréflexion.
6.2. Identifier et réduire au minimum les limites et les biais des systèmes de données et d’information.
6.3. Reconnaître les expériences historiques et culturelles uniques des clients autochtones et assumer la responsabilité d’apprendre à connaître les besoins des clients autochtones.
6.4. Identifier les préjugés au sein des structures sociales qui marginalisent les personnes et les communautés (c.-à-d., celles qui sont protégées par le Code des droits de la personne de l’Ontario).
6.5. Faire preuve d’humilité culturelle dans l’apprentissage professionnel, la prestation de services et les relations.
6.6. Promouvoir des pratiques anti-oppressives et culturellement sécuritaires.
6.7. Promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’environnement professionnel.
Domaine 7 : Évaluation du comportement (13 %)
7.1. Identifier les sources d’information pertinentes dans les dossiers (p. ex., scolaires, médicaux, historiques) dès le début du cas.
7.2. Intégrer les variables culturelles et contextuelles pertinentes dans le processus d’évaluation.
7.3. Effectuer des évaluations des compétences, des points forts et des types de besoins du client.
7.4. Effectuer des évaluations des préférences.
7.5. Effectuer des évaluations descriptives.
7.6. Effectuer des analyses fonctionnelles.
7.7. Interpréter les données d’évaluation pour déterminer le besoin de services d’analyse comportementale et/ou d’orientation vers d’autres services.
7.8. Interpréter les données d’évaluation pour identifier et prioriser les procédures et les objectifs de changement de comportement socialement significatifs, informés par le client et culturellement adaptés.
Domaine 8 : Processus de changement de comportement (14 %)
8.1. Concevoir et évaluer des procédures de renforcement positif et négatif.
8.2. Concevoir et évaluer des procédures de renforcement différentiel avec et sans extinction (p. ex., RDA, RDAC, RDL, RDH).
8.3. Concevoir et évaluer des programmes de renforcement basés sur le temps (p. ex., à temps fixe).
8.4. Identifier les procédures pour établir et utiliser des renforçateurs conditionnés (p. ex., économies de jetons).
8.5. Incorporer des opérations de motivation et des stimuli discriminatifs dans les procédures de modification de comportement.
8.6. Concevoir et évaluer des procédures pour produire des discriminations simples et conditionnelles.
8.7. Sélectionner et évaluer des procédures d’incitation du stimulus et d’incitation de la réponse (p. ex., sans erreur, du plus au moins, du moins au plus).
8.8. Concevoir et mettre en œuvre des procédures d’estompage du stimulus et de la réponse (p. ex., incitation de délai, estompage du stimulus).
8.9. Concevoir et évaluer des instructions en tant que stimuli antécédents et des règles en tant que contingences à trois termes.
8.10. Façonner les dimensions du comportement.
8.11. Appliquer les procédures d’enchaînement appropriées.
8.12. Concevoir et évaluer des procédures basées sur des essais et des procédures opérantes libres.
8.13. Concevoir et évaluer les contingences individuelles et de groupe.
8.14. Concevoir et évaluer des procédures visant à promouvoir la généralisation du stimulus et de la réponse.
8.15. Concevoir et évaluer des procédures visant à maintenir le changement du comportement souhaité après l’intervention (p. ex., amenuisement du programme, transfert vers des renforçateurs naturels).
8.16. Concevoir et évaluer des procédures de punition positive et négative (p. ex., mise à l’écart [time-out], coût de la réponse, surcorrection).
8.17. Évaluer les effets émotionnels et déclenchés des procédures de changement du comportement.
8.18. Concevoir et évaluer des procédures visant à promouvoir les relations émergentes et les apprentissages génératifs.
Domaine 9 : Sélection et mise en œuvre des interventions (10 %)
9.1. Élaborer des objectifs d’intervention en termes observables et mesurables.
9.2. Identifier et recommander des interventions basées sur les résultats de l’évaluation fonctionnelle, les preuves scientifiques, les préférences du client et le contexte (p. ex., l’expertise requise pour la mise en œuvre, les variables culturelles, les ressources environnementales).
9.3. Sélectionner un comportement socialement valide à établir ou à augmenter lorsqu’un comportement cible doit être diminué.
9.4. Tenter d’atténuer les éventuels effets indésirables lors de l’utilisation de procédures de renforcement, d’extinction et de punition.
9.5. Tenter d’atténuer les risques de rechute du comportement cible.
9.6. Prendre des décisions fondées sur des données concernant l’intégrité des procédures.
9.7. Prendre des décisions fondées sur des données concernant l’efficacité de l’intervention et la nécessité de la modifier.
9.8. Collaborer avec d’autres personnes pour soutenir et améliorer les services aux clients.
Domaine 10 : Supervision et gestion du personnel (10 %)
10.1. Identifier les avantages de l’utilisation de pratiques de supervision fondées sur l’analyse comportementale (p. ex., amélioration des résultats pour les clients, amélioration du rendement du personnel et de sa rétention).
10.2. Appliquer des stratégies pour établir des relations de supervision efficaces (p. ex., exécuter des contrats superviseur-supervisé, établir des attentes claires, donner et accepter de la rétroaction).
10.3. Sélectionner les objectifs de la supervision sur la base d’une évaluation des compétences et des objectifs du superviseur et du supervisé, des variables culturelles, des besoins du client et de l’environnement.
10.4. Appliquer une approche basée sur la fonction pour évaluer et améliorer le comportement du supervisé (p. ex., diagnostic de rendement).
10.5. Appliquer des pratiques de gestion du rendement validées empiriquement et culturellement adaptées.
10.6. Prendre des décisions fondées sur des données concernant l’efficacité des pratiques de supervision.
10.7. Identifier les conditions dans lesquelles la supervision doit être interrompue.
10.8. Appliquer des mesures raisonnables lors de la transition ou de l’arrêt de la supervision (p. ex., l’orientation vers un autre professionnel, la composition d’un dossier).